“Cumplir la normativa laboral es un elemento clave que va a redundar positivamente en la empresa. El no tener sanciones y tener las cosas bien hechas hace que si cumplas con la ley te impacte positivamente en tu marca y reputación”, comenta Estela Martín, abogada y Directora de Comunicación de la consultora SincroGO.
Desde esta perspectiva, es fundamental “que las empresas y profesionales autónomos estén bien asesoradas en materia laboral para evitarnos sorpresas en forma de multas o requerimientos por parte de la inspección de trabajo”.
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Al mismo tiempo, destaca que “es importante que nuestro asesor conozca la normativa laboral y nos diga cómo tenemos que adaptarnos a esa nueva normativa. Las empresas desconocen la normativa laboral y no pueden seguir el día a día con los cambios legislativos que se producen”.
A lo largo de este primer semestre del año se han incrementado dichas obligaciones normativas de forma notable, por eso es “fundamental contar con un buen asesoramiento externo adecuado para poder cumplir esa amplia normativa laboral que ya desde antes de la pandemia se ha incrementado de forma notable”.
Esta jurista recuerda que el pasado mes de noviembre , la inspección de trabajo aprobó su Plan Estratégico para el periodo 2021-23 donde señala cuáles son sus prioridades en materia de supervisión del cumplimiento de la norma.
De hecho, señala que “con la implantación reciente de la reforma laboral, sus profesionales se están centrando en el tema de los nuevos contratos fijos discontinuos y las nuevas modalidades contractuales que han llegado al panorama laboral para quedarse”.
Para esta experta “aún no tenemos jurisprudencia porque la reforma laboral entró en vigor en marzo, pero los puntos conflictivos van a estar en la figura de los fijos discontinuos, porque la ley deja lagunas y cuándo se podrá recurrir a las nuevas modalidades de contrato temporal, al desaparecer el contrato de obra. Hasta que no tengamos sentencias no sabremos por dónde van a ir los fallos judiciales”.
En cuanto al Plan de la inspección 2021 23, “establece cuatro ejes de actuación, pero es verdad que entre esos ejes y objetivos, el tema de la igualdad y no discriminación en el empleo es uno de ellos. Ahí entraría el plan de igualdad que a partir de empresas de 50 trabajadores tendrían que tenerlo elaborado y registrado”.
Martín recuerda que “esta es una obligación sencilla de comprobar. Si no está tu plan registrado te lo pueden recurrir y generar una sanción que va de 751 a 7500 euros según la LISOS. De momento son sancionables. Sólo una de cada cinco empresas tiene registrado dicho plan de igualdad”.
Sin embargo, en su actividad diaria detecta que “cuando hablas con las pymes sobre políticas de igualdad reconocen la falta de datos para realizar el diagnóstico de situación que marca la ley y cumplir otras obligaciones como es el registro retributivo. Sin este registro o protocolo de acoso es difícil vertebrar un Plan de Igualdad”.
Obligaciones que no se cumplen
Al mismo tiempo destaca que “dentro del plan de inspección, de igualdad y no discriminación, esta como obligación el registro retributivo que todas las empresas tienen obligación de elaborarlo. Este es otro tema que está bajo el radar de la inspección de trabajo que empezarán a sancionar en breve si no existe dicho registro”.
Otra obligación también en este corto plazo tiene que ver con la ola de calor que hay en estos momentos “sobre todo por la vertiente de prevención de riesgo los inspectores están comprobando todo lo relacionado con las medidas para hacer frente a dicho calor”.
Esta jurista sintetiza y destaca que “en estos momentos a las empresas les preocupa toda la contratación nueva derivada de la reforma laboral, entenderla y aplicarla bien; sobre todo porque la reforma establece que las sanciones son por trabajador no por cada empresa, lo que encarece mucho la obligación de no cumplir la ley”.
Junto con dicha contratación, en materia de igualdad se trata de tener ese plan de igualdad y la llamada igualdad retributiva así como el registro retributivo que es obligatorio para todas las empresas.
Esta experta señala que “estos son los puntos clave que preocupan a las empresas. Junto a ellos hay cuestiones que siguen siendo necesarias cumplir la ley, como es el tener actualizado el registro de jornada horaria. La obligación ya lleva tiempo en vigor”.
Al mismo tiempo recuerda que “los acuerdos de trabajo a distancia entre empresa y trabajadoras se encuentran en un limbo legal, sobre todo en supuestos de teletrabajo donde se supere el porcentaje del 30 por cien. Hasta ahora la inspección de trabajo no había entrado porque existía la Disposición Transitoria Tercera del teletrabajo por Covid, pero ahora es difícil apelable. Por lo tanto, o cambia la norma o ya a finales de año empezaremos a ver alguna actuación de la inspección de trabajo en este terreno”.
Por si el panorama laboral era poco, la ley de igualdad 15/2022 aprobada el pasado 15 de julio “pese a su ambigüedad, donde sí puede incidir, a la espera de jurisprudencia, da más armas para pleitear por la nulidad de los despidos en el caso de trabajadores de baja por incapacidad temporal (IT). Sin embargo, no hay medidas concretas, habrá que ver cómo se desarrolla en lo práctico”.
En este escenario “es más lógico que la inspección de trabajo actúe tras alguna denuncia clara que reciba sobre posible trato discriminatorio que de oficio. Así lo dice el texto normativo en su desarrollo. De ahí que ponga el foco en los planes de igualdad; que no haya discriminación de género o edad”.
Estela Martín cree que “esta ley tendría que haber sido más concreta y especificado más cuestiones “con la inseguridad jurídica que ello conlleva. Así esta norma señala que la inspección de trabajo tendrá que incluir en el plan anual el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación”.
De esta manera “deja en manos de la inspección de trabajo, en esos planes anuales que desarrolla, la posibilidad de dar un tratamiento preferente a los asuntos de igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo”.
Muchas obligaciones y poco cumplimiento
Nuestra interlocutora recuerda que “tenemos empresas que están intentando estabilizarse y salir de la situación de la Covid19 y ahora se les une el impacto de la Guerra de Ucrania que afecta a unos sectores que otros, al igual que la luz y el combustible. Es una coyuntura difícil donde la vorágine normativa ha acompañado esta situación, esto revela que en materia de compliance laboral hay mucho por hacer aún en estos momentos”.
Desde esta perspectiva está jurista señala que “es un horizonte complicado, al que se ha añadido la reforma laboral con toda su problemática. Son muchas normas que hay que cumplir, sin embargo como hemos visto muchas empresas no cumplen algunas de estas medidas exponiéndose a una sanción importante por parte de la inspección de trabajo y seguridad social”.
En su opinión “los temas de compliance laboral deberían ser innegociables, las leyes hay que cumplirlas porque de no hacerlo eso genera consecuencias importantes. Entre ellas, si eres sancionado por incumplir la normativa laboral quedas fuera de distintos pliegos y condiciones para acceder a concursos de la administración. Es el caso de tener el plan de igualdad”.
Al mismo tiempo constata que “aquellas empresas con representantes legales de los trabajadores son las primeras que denuncian dichas irregularidades. El compliance laboral es clave, te ayudará a acceder a esos concursos y subvenciones si cumples la ley y mitigará el impacto en la imagen o reputación de la empresa en el caso que se siga la normativa vigente”.
Falta cultura de cumplimiento
Estela Martín cree necesario que las empresas de toda índole “se vuelquen en contar con su política de compliance laboral. En el caso de las pymes es previsible que encuentren un asesor externo que les oriente sobre la normativa a cumplir, desde un entendimiento de las normas que ya están aprobadas Sin esta política de compliance laboral plantearse cualquier política de Recursos Humanos no es viable”.
Para esta experta “es algo lógico. Desde SIncroGo si observamos que hay diferencias entre la empresa multinacional y la española. La primera con filiales en España, el tema de compliance lo conocen bien. Saben que la norma laboral hay que cumplirla para luego adaptar la política global del grupo a cada país”.
Al mismo tiempo “en España hay mucho margen de mejora en materia de compliance laboral. No podemos olvidar que el tejido empresarial está basado sobre todo en microempresas, aunque hay pymes con planes de igualdad o teletrabajo más avanzados que otras firmas más grandes”.
Sin embargo, destaca que “en muchos casos, las empresas españolas esperan a que la empresa competidora sea sancionada para realmente hacer sus deberes en cuanto al cumplimiento normativo laboral. De hecho tras la entrada en vigor de la última Ley de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales que obliga al plan de desconexión digital pero hay pocas empresas que lo tengan realmente”.
Igual sucede con “la implementación de los planes de igualdad. Realmente hay pocas empresas que lo hayan implementado, la norma se ha ido escalando. Hay empresas con 200 empleados que deberían tenerlo ya, pero ha pasado año y medio y la situación sigue siendo la misma, de carencia del mismo”.
Desde su punto de vista esto se traduce en que “tenemos un problema de compliance laboral serio en nuestro país. Es evidente que estos dos últimos largos del Covid han pasado muchas cosas, desde los ERTES a otras medidas, pero esto no es excusa para que no se cumpla la ley”.
Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico y Estela Martín, Abogada.
